روند فناوری مدیریت منابع انسانی در سال ۲۰۲۳

ظهور محاسبات ابری، هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، کسب‌ و کارها را در سطح جهانی دگرگون کرده است. در حال حاضر بسیاری از سازمان‌ها از فناوری‌های آینده مدیریت منابع انسانی برای ایجاد یک محیط کاری پایدار، سازنده و متعهد استفاده می­ کنند. در دو سال گذشته، سرمایه‌گذاری‌ها در حوزه منابع انسانی به شدت افزایش یافته است و سرمایه‌گذاران خطرپذیر بیش از ۱۷ میلیارد دلار برای فناوری منابع انسانی هزینه کرده ­اند. ما مطمئناً می­توانیم تغییرات عظیمی را در آینده فناوری منابع انسانی پیش بینی کنیم. در این مقاله، ۱۰ روند فناوری مدیریت منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ را مورد بحث قرار خواهیم داد.

۱۰ روند فناوری مدیریت منابع انسانی در سال ۲۰۲۳

دیجیتالی شدن محل کار

افزایش دیجیتالی شدن محیط کار، که در مارس ۲۰۲۰ آغاز شد. همچنان به تغییر شکل عملکرد کسب و کارها ادامه می دهد. در سال ۲۰۲۳، از سازمان‌ها انتظار دارید که زیرساخت‌های فنی خود را با ترکیب هوش مصنوعی و یادگیری ماشین بازسازی کنند. و تجربیات کارکنان و رضایت مشتری را متحول کنند.

محل کار دیجیتال باعث ایجاد ارتباط یکپارچه بین کارکنان می­ شود. و تجربیات شخصی را برای هر فرد فراهم می­ کند. کارفرمایانی که روی این فناوری‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند انتظار نیروی کار آگاه‌تر و نوآورانه‌تری داشته باشند. که در نهایت منجر به بهره‌وری عملیاتی بالاتر خواهد شد.

محل کار ترکیبی در روند فناوری مدیریت منابع انسانی

گزارش پیش‌بینی Forrester بیان می‌کند که ۶۰ درصد سازمان‌ها به مدل‌های کاری ترکیبی روی می‌آورند. و تنها ۱۰ درصد به یک مدل کار کاملاً از راه دور متعهد می‌مانند.

همچنین در این گزارش بیان شد که از هر ۳ شرکت، ۱ شرکت که به مدل ترکیبی تغییر می ­کند، در انجام این کار شکست خواهد خورد. دلیل اصلی این شکست، عدم طراحی مجدد محل کار، نقش­ های شغلی و ایجاد یک محیط کاری جذاب است.

تاکنون، کارفرمایان با چالش حفظ استانداردهای بالاتر کار و بهره وری با نیروی کار پراکنده جغرافیایی مواجه بوده اند. اما زمانی که کارمندان دوباره به دفاتر فراخوانده می­ شوند، مدیریت آن­ ها و ارائه تجربه ای جذاب و سازنده در محل کار دشوارتر می­ شود.

منابع انسانی باید این چالش­ های عظیم را حل کند تا تجربه بهتری برای کارمندان، ارتباط متقابل و تعامل ارائه دهد.

اقدامات مختلف سازمان ها برای موفقیت یک محیط کار ترکیبی

استقرار یک پلت فرم متمرکز برای ادغام چندین برنامه کاربردی پرسنل برای افزایش بهره وری

بهبود ارتباطات داخلی از طریق محتوای چند رسانه ای

ازتباط منابع انسانی از طریق ویدئوهای تعاملی و نظرسنجی با کارمندان

بکارگیری فناوری مدیریت فضا برای فضای اداری و میز و صندلی ها

استفاده از ابزارهایی مانند Office Together برای ارائه یک محیط کاری سالم با نظارت بر غربالگری سلامت کارکنان، و ارائه کمک‌های برتر به هر کارمند

آموزش و توسعه دیجیتال در روند فناوری مدیریت منابع انسانی

آموزش و توسعه عملکرد کارکنان یک استراتژی اصلی در هر سازمان است. تجربه و آموزش کارمندان باید دست به دست هم بدهند تا به نتایج مطلوب دست یابند. با توجه به اینکه سازمان‌ها از آموزش دیجیتال استقبال می‌کنند. سال ۲۰۲۳ یک سال برجسته با استقرار گیمیفیکیشن و واقعیت مجازی در فرآیند یادگیری خواهد بود.

علاوه بر این، برای اطمینان از نحوه آموزش کارمندانی که از راه دور کار می‌کنند. یادگیری دیجیتال به گونه‌ای سفارشی می‌شود، که زمینه بیشتری را از طریق برنامه‌های موبایل و دسکتاپ پوشش دهد.

فراشخصی سازی

برای درک فراشخصی سازی در محل کار، سعی کنید به این سوالات پاسخ دهید:

• کدام محیط کاری بهترین ­ها را برای کارمندان به ارمغان می­ آورد؟
• آیا هر کارمند کاری را انجام می­ دهد که در آن بهترین است؟
• چه فعالیت‌ها، سیاست‌ها و زیرساخت‌هایی برای کارکنان معنادارتر و جذاب‌تر هستند؟
• یک محل کار ایده آل چگونه به نظر می­ رسد؟

برای چندین دهه، فراشخصی سازی در بازاریابی برای جذب مشتری مورد استفاده قرار می ­گرفت. اما تا سال ۲۰۲۳، راه خود را به اتاق­ های اداری باز کرد. فراشخصی سازی به کارکنان انعطاف پذیری بیشتری می­ دهد. و فرصتی برای تغییر محیط های کاری به گونه ای که مناسب تر باشد به کارمندان می دهد.

سازمان‌ها در تلاش هستند تا تجربه بهتری برای کارمندان فراهم کنند. و فضاهای اداری سنتی را به مکان‌های کاری تعاملی‌تر، سازگارتر و فراگیر تبدیل کنند.

آن­ ها بر روی سه ستون کار می­ کنند، تا یک تجربه شخصی به کارمندان ارائه دهند. ارتباطات، مدیریت و محیط کار.

این به حل چالش­ های مربوط به دسترسی، تنوع جنسیتی و فراگیری کمک می­ کند.

Diversity Equity Inclusion Belonging (DEIB) مبتنی بر داده

در دهه گذشته، سازمان ها تلاش های خود را برای ایجاد محیطی متنوع و فراگیر برای کارکنان افزایش داده اند. اما این دستاورد چندان قابل توجه نبوده است.

دلیل اصلی این است که بسیاری از تلاش ها روی کاغذ است. و داده های کافی برای تجزیه و تحلیل نتایج وجود ندارد. این یک واقعیت ثابت شده است که افشای داده ها در صنایع خاص منادی تغییرات رفتاری است.

با توجه به اتخاذ چندین سیاست و شیوه برای افزایش تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) در محیط کار، استفاده از تجزیه و تحلیل داده ها برای به دست آوردن بینش عملی ضروری است. یکی از مهم ترین روندهای فناوری منابع انسانی در سال ۲۰۲۳، استراتژی DEIB قابل اعتماد و مبتنی بر داده است.

از آنجایی که بخش بزرگی از کارمندان مایل به کار در یک مجموعه ترکیبی هستند. سازمان‌ها باید اقدامات عمل‌گرایانه را برای افزایش تنوع و شمول انجام دهند. این شامل هدایت فرآیندهای مختلف مانند منبع یابی، استخدام، پذیرش، مشارکت کارکنان، رسیدگی به شکایات و تشکیل خط مشی از طریق یک سیستم توانمند مبتنی بر فناوری است.

سلف سرویس کارمندی با فناوری فعال

سلف سرویس کارکنان جنبه ای از فناوری منابع انسانی (Human Resource – HR) است. که کارکنان را قادر می سازد تا به طور مستقل به اطلاعات و وظایف مرتبط با منابع انسانی دسترسی پیدا کرده و مدیریت کنند.

این می تواند شامل به روز رسانی اطلاعات شخصی، مشاهده فیش حقوقی و درخواست مرخصی باشد. هدف اولیه سلف سرویس کارکنان بهبود کارایی عملیاتی و کاهش حجم کار برای بخش های منابع انسانی است.

همانطور که به سال ۲۰۲۴ می رویم، انتظار می رود که پورتال های سلف سرویس کارکنان، برنامه های کاربردی تلفن همراه و چت بات ها به طور فزاینده ای رایج شوند. این ابزارها به کارمندان این امکان را می دهد، که بدون توجه به مکان، به سرعت و به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی پیدا کنند.

علاوه بر این، ادغام هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین این پورتال ها، برنامه ها و ربات های گفتگو را قادر می سازد. تا توصیه ها و کمک های شخصی را به کارمندان ارائه دهند.

اتخاذ سلف سرویس کارکنان نه تنها کارایی سازمانی را بهبود می بخشد. و هزینه ها را کاهش می دهد، بلکه تجربه کارکنان را نیز افزایش می دهد. با ارائه توانایی کارکنان برای مدیریت مستقل وظایف مرتبط با منابع انسانی، سازمان ها می توانند چابک تر شوند. و به نیازهای کارکنان پاسخ دهند. بنابراین، سلف سرویس کارکنان جنبه مهمی از فناوری منابع انسانی است. که انتظار می‌رود در سال‌های آینده به تکامل خود ادامه دهد. و برجستگی پیدا کند.

متاورس در منابع انسانی

واقعیت جایگزین همه جانبه، که به عنوان متاورس نیز شناخته می شود. آماده است تا جنبه های مختلف فعالیت های منابع انسانی را متحول کند. این فناوری پیشگامانه یکپارچه سازی جلسات مجازی، مصاحبه ها، بحث ها، حضور در جلسات هیئت مدیره، مشارکت کارکنان، تجربه پرسنل، یادگیری و توسعه را ارائه می دهد.

Metaverse با ایجاد محیط‌های مجازی واقعی، متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد. تا جلسات پویا و تعاملی را میزبانی کنند. مصاحبه‌های کاری فراگیر انجام دهند. و بحث‌های جذاب را در میان تیم‌های راه دور تسهیل کنند.

محققان پیش‌بینی می‌کنند تا سال ۲۰۲۶، ۲۵ درصد از مردم حداقل یک ساعت از کارهای روزمره خود را به این فناوری تحول‌آفرین اختصاص دهند. تأثیر آن بر تغییر شکل فرآیندهای سنتی منابع انسانی و تقویت همکاری در بین تیم‌های توزیع شده چیزی انقلابی نخواهد بود. Metaverse به منابع انسانی قدرت می دهد تا از مرزهای جغرافیایی فراتر برود. و عصر جدیدی از تعاملات مجازی یکپارچه و تاثیرگذار را آغاز کنند. این فناوری تجربیات کارکنان را غنی می کند. و بهره وری سازمانی را بالا می برد.

سازمان‌های مبتنی بر داده و رهبری دیجیتال

در چشم‌انداز تحول‌آفرین سال ۲۰۲۳، سازمان‌ها از رویکرد داده‌محور برای به دست آوردن درک عمیق‌تری از کارکنان و مشتریان خود استفاده می‌کنند. با استفاده از قدرت داده‌های کارکنان و مشتریان، سازمان‌ها آماده هستند. تا اقدامات و ابتکارات خود را با درک روشنی از هدف و جهت هماهنگ کنند.

این روند فراتر از تجزیه و تحلیل صرف است. این نشان دهنده یک تغییر کلی به سمت مشتری محوری و کارمندی است. علاوه بر این، روند مبتنی بر داده دامنه خود را برای رسیدگی به نگرانی‌های اجتماعی و زیست محیطی گسترش می‌دهد. زیرا سازمان‌ها نقش خود را در کمک به آینده‌ای پایدارتر و مسئولانه‌تر می‌شناسند.

هوش مصنوعی برای رفع نگرانی

استعداد و استخدام پرسنل در سال ۲۰۲۴ سخت خواهد شد. برای غلبه بر این مسائل، سازمان‌ها شاهد افزایش در پذیرش هوش مصنوعی هستند. برای ایجاد فهرست مهارت‌های دیجیتال و استفاده از آن برای استخدام، تحرک داخلی، غلبه بر سقف کاغذی و تعصب در فرآیندهای استخدام خواهند بود.

تجزیه و تحلیل افراد

بر اساس گزارش Deloitte، بیش از ۷۰ درصد از شرکت ها از تجزیه و تحلیل افراد برای بهبود عملکرد خود استفاده می کنند.

یک مقاله فوربس تجزیه و تحلیل افراد را بدین شرح توصیف می کند

مجموعه‌ای از داده‌ها در مورد سرمایه انسانی و عملکرد کارکنان در یک سازمان

آنالیز افراد در مدیریت منابع انسانی به معنای بررسی و ارزیابی مهارت‌ها، توانایی‌ها، نقاط قوت و ضعف و عملکرد کارکنان است. این فرآیند به منظور شناسایی نیازهای توسعه و ارتقای کارکنان و همچنین تطابق آن‌ها با نیازهای سازمان انجام می‌شود.

استفاده از ابزارهای مختلف در جهت آنالیز کردن افراد

در نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی، ابزارهای مختلفی برای آنالیز افراد وجود دارد. که به صورت خودکار و ساده این فرآیند را انجام می‌دهند.به عنوان مثال، در بخش پروفایل کارکنان، مهارت‌ها، تجربیات و سوابق کارکنان ثبت می‌شود. و با استفاده از این اطلاعات، می‌توان آن‌ها را براساس معیارهای مشخصی ارزیابی کرد.

بررسی گزارشات و آمارها در جهت بررسی عملکرد کارکنان

همچنین، در بخش گزارش‌ها و آمارها، می‌توان اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان را بررسی کرد. و بازخورد مناسب به آن‌ها داد.

از دیگر ابزارهای مورد استفاده در نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی می‌توان به تحلیل توانمندی، تحلیل عملکرد، تحلیل نقاط قوت و ضعف و تحلیل نیازهای توسعه اشاره کرد.

با استفاده از این ابزارها، می‌توان به صورت جامع و سازنده افراد را ارزیابی و برنامه‌های توسعه مناسب برای آن‌ها طراحی کرد.برای رویارویی با تقاضا برای تجربه کارمندان نوآورتر و فراهم کردن محیطی مترقی برای کارمندان، آینده فناوری منابع انسانی باید مبتنی بر مدرن‌سازی مستمر، چارچوب‌های نوآورانه و رویکردهای داده‌محور باشد. امیدواریم روندهای فناوری منابع انسانی ذکر شده در این مقاله به شما کمک کند تا محیط کاری بهتری ایجاد کنید.